Праца з персаналам
Явген Баравой, Бізнес-трэнер, HR-менеджэр
На сённяшні момант праца з персаналам в шматлікіх фірмах нагадвае сітуацыю з маркетынгам в пачатку дзевяностых. Усе ведаюць, што ёсць неабходнасць ёю займацца, але мала хто ведае, як рабіць гэта прафесійна. p> Праводзіцца больш-менш нармальнае навучанне па асновным профілі прадпрыемства. Сістэмы аплаты і матывацыі знаходзяцца в стане паміж сярэднім і горшым. Аб нематэрыяльнай матывацыі частка кіравніков да гэтага часу і не падазрае. Мэнэджэрам па персаналу з'являецца альбо бухгалтар, альбо сакратар, альбо хтосьці яшчэ, каму далі гэтую пасаду "для галачкі". Часта в якасці "HR-мэнэджарав" прымаюцца на працу маладыя дзявчынкі, з незразумела якой адукацыяй і вопытам. p> Вядома, далёка не всё так дрэнна: буйныя расійскія і заходнія кампаніі, якія дзейнічаюць на нашым рынку, паставілі працу з персаналам на вельмі добрым узровні. Яна Мэтанакіравана, кіравніцтва разумее яе неабходнасць, і HR мэнэджару (Human Resource Manager - кіравнік чалавечымі рэсурсамі) не даводзіцца кожны раз выпрошваць фінансаванне на сваю дзейнасць. Але гэта лідэры. p> У большасці ж кампаній назіраецца повная блытаніна в дадзеным пытанні. Часам у іх праводзіцца навучанне сваімі сіламі, або нанятымі ад выпадку да выпадку бізнес-трэнерамі. p> А часам дырэктар можа лічыць і так: "я плачу ім грошы - хай працуюць ". p> Але далёка не все людзі працуюць толькі за грошы. Дзівна: працуюць і не за грошы. Як прыклад - сітуацыя, калі людзям затрымліваюць заробак. За што менавіта чалавек працуе в гэты момант? Існуе прыказка: чалавек шукае, дзе лепш. Але колькі выпадкав - у чалавека з'являецца магчымасць перайсці на больш высокааплатную працу, атрымліваць вялікую зарплату - не пераходзіць. На пытанне "Чаму", адказвае: "сюды дабірацца зручней", "тут я вжо нешта маю, а што будзе там, яшчэ невядома "," тут мяне паважаюць, а там пра людзей за гэтыя грошы ногі выціраюць "і г.д. Гэта тыповыя прыклады матывацыі нематэрыяльнай. Варта ці не надаваць гэтаму ввагі? Можа, саправды, прасцей ввесь час мяняць супрацовнікав, пакуль не знойдуцца прыдатныя менавіта для вашай арганізацыі? p> Але калі вдумацца, выходзіць, што пры цякучцы в 50 -70%, выдаткі на навучанне, "РЋбудаванне" в фірму новых людзей, становяцца занадта вялікімі. Праца фірмы тармозіцца на этапе станавлення. Акрамя таго, сыходзячы, людзі выносяць з сабой сакрэты фірмы і напрацаваны вопыт. А куды яны сыходзяць? Як правіла, да канкурэнтам. Атрымліваецца, фірма становіцца "кузняй кадрав" ... для канкурэнтав. p> У выніку, з пэвнага этапу існавання фірмы, мэтанакіраваная праца з персаналам становіцца жыццёва для яе неабходнай. p> Паказальная сітуацыя: праходзіць трэнінг па продажах. Менеджэры яго засвойваюць. Пры трэнінгавай сістэме навучання, засваенне навыкав адразу відаць. Але пры правядзенні атэстацыі высвятляецца, што людзі не выкарыстовваюць тыя навыкі, якія ім...
